乐视致新员工持股清零，股权激励应留住人才而非招聘噱头
乐视致新员工的持股确实在某一阶段被清零了。这一事件源于乐视在2017年初引入融创中国作为战略投资者，并将乐视网和鑫乐资产分别持有的乐视致新注册资本的部分股权转让给了融创。由于鑫乐资产是乐视的员工持股平台，这一转让导致乐视员工通过鑫乐资产持有的乐视致新股权被清零，且员工并未获得转让股份所得的资金。
一、乐视股权激励的背景与清零事件
2015年11月，乐视向全体员工发出了《全员激励计划正式启动》的邮件，宣布将拿出原始总股本的50%作为股权激励总量给予员工，且原则上不需要出资购买。这一举措在当时被视为乐视吸引和留住人才的重要手段。然而，随着乐视危机的爆发，各项股权激励都受到了严重影响，股权价值大幅下跌，行权几乎成为不可能的事情。
二、股权激励的真正意义
股权激励作为一种长期激励机制，其目的在于将员工的利益与公司利益紧密联系在一起，构筑利益共同体，减少代理成本，并充分有效地发挥员工的积极性和创造性。然而，在乐视的案例中，股权激励却未能发挥其应有的作用，反而成为了员工离职和经济损失的导火索。
长期激励：
股权激励旨在通过长期激励的形式，将员工的利益与公司持续发展紧密联系在一起。
在乐视案例中，由于公司危机导致股权价值大跌，员工的长远利益无法得到保障。
人才价值的回报机制：
股权激励应是对人才价值的一种回报机制，将员工的贡献与公司持续增值紧密联系起来。
乐视在股权激励上未能充分考虑到员工的贡献与回报之间的平衡，导致员工在经济上遭受损失。
公司控制权激励：
通过股权激励，员工可以参与公司经营管理决策，拥有部分公司控制权。
在乐视案例中，员工并未真正获得公司控制权，也无法对公司的长远发展负责。
三、乐视股权激励的反思与启示
股权激励应与公司实际状况相匹配：
公司在实施股权激励时，应充分考虑自身的财务状况、发展前景以及市场环境等因素。
乐视在股权激励上过于激进，未能与公司实际状况相匹配，导致股权激励计划失败。
保障员工权益：
公司在实施股权激励时，应充分保障员工的知情权、参与权和收益权。
乐视在股权转让过程中未能充分保障员工的权益，导致员工经济损失和心理打击。
建立科学的股权激励机制：
公司应建立科学的股权激励机制，包括合理的股权分配、行权条件、退出机制等。
科学的股权激励机制可以激发员工的积极性和创造性，促进公司的持续发展。
加强监管与合规：
公司在实施股权激励时，应遵守相关法律法规和监管要求。
加强监管与合规可以保障股权激励的合法性和有效性，避免法律风险。
四、结论
乐视致新员工持股清零事件为我们提供了深刻的教训。股权激励作为一种长期激励机制，其真正意义在于留住人才、激发员工积极性和创造性，促进公司的持续发展。然而，在实施股权激励时，公司应充分考虑自身实际状况、保障员工权益、建立科学的股权激励机制，并加强监管与合规。只有这样，股权激励才能发挥其应有的作用，为公司和员工带来共赢的局面。
